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    《劳动合同法》关于劳务派遣制度的修改

    《劳动合同法》关于劳务派遣制度的修改

    发布时间: 2013-05-22 13:03:52 编辑:景 彤 来源摘要:

      [编辑] 景 彤 北京市策略律师事务所

      [正文]

      针对目前劳动力市场中存在的劳务派遣使用量过大、劳务派遣单位经营管理不规范、被派遣劳动者同工不同酬等现象,实施了5年的《劳动合同法》迎来了首次修订,并将矛头直指劳务派遣制度。从修正案的内容来看,此次修改的主要目的在于使劳务派遣回归到劳动用工补充形式的位置上,把派遣用工数量控制在合理范围内。

      一、《劳动合同法》修正案的主要内容

      (一)提高了劳务派遣企业的准入门槛。规定劳务派遣企业注册资本不得少于200万元;要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;要有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;要满足法律、行政法规规定的其他条件;还必须向劳动行政部门申请许可。但是,修正案中没有明确规定经营场所和设施应该达到何种程度才算达标,也没有明确什么样的劳务派遣制度才合乎要求,这样的规定增大了行政部门的自由裁量权。

      (二)明确了同工同酬的原则。当前劳动者的报酬已不仅限于工资,还包含保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。虽然修正案明确了同工同酬的原则,但是并没有明确规定何为同工同酬以及怎样实现同工同酬。对派遣员工利益构成严重不利影响的跨地区派遣问题(同工不同保)也只字未提,因此同工同酬原则在司法实践中仍然缺乏实行力度。为了应付可能出现的大量同工不同酬纠纷,我国应当尽快出台同工同酬的具体配套规定。

      (三)对劳务派遣的适用岗位及使用数量作了限制。只有特定岗位才能适用劳务派遣。修正案规定劳务派遣是用工形式的补充,只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休产假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。在对岗位限制之外,还在用工数量上作了限制。规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。

      (四)对过渡期间的法律适用作了规定。规定修正案公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的,应当依照同工同酬进行调整;修正案施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在修正案施行之日起一年内依法取得行政许可并办理企业变更登记,方可经营新的劳务派遣业务,具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

      (五)增加了对相应违法行为的处罚。对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门依法予以取缔,没收违法所得,并处以罚款;进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的,处以罚款,并适当提高了罚款额度。

      二、《劳动合同法》修正案给企业带来的冲击与挑战

      (一)用人单位不可能再大量使用劳务派遣工

      修正案颁布之后,用人单位使用劳务派遣工的数量受到严格限制,同工不同酬情况被明令禁止。这预示原来大量使用劳务派遣工的现象将成为历史,刚性用工需求得不到满足,人力成本猛增,这些难题可能会影响企业的生存与发展。同时,仍在使用大量劳务派遣工的企业可能即将面临有关劳务派遣方面的纠纷,比如劳务派遣合同的效力与要求签订劳动合同的纠纷,还有要求同工同酬方面的纠纷等等。

      (二)劳务派遣企业的生存空间大大压缩

      出台修正案的目的在于解决劳务派遣制度被滥用的社会现状,将劳务派遣用工重新定位为直接用工的补充形式。所以修正案在限制用人单位滥用劳务派遣用工的同时,也加强了对劳务派遣企业的管理。注册资本、经营场所、行政许可等准入门槛的提高以及同工同酬原则,大大压缩了劳务派遣企业的生存与盈利空间,这些都预示劳动派遣业务将会迅速萎缩。

      (三)变相劳务外包业务有可能兴起

      劳务外包就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成,好处在于管理规范,提高用工安全;成本低廉,提高企业效益;服务全面,提高员工工作热情。与劳务派遣相比,劳务外包只是一种管理服务,用人单位不能将劳动关系转移给劳务外包企业从而屏蔽法律风险,也不用与外包企业承担连带责任。我国对劳务外包企业管理还没有成套的法律规定,面对劳务派遣业务严格的准入门槛和法定条件限制,变相经营劳务外包业务的企业有可能兴起,一些劳务派遣企业也有可能转做劳务外包业务。

      三、劳务派遣用工单位的应对策略

      (一)用工形式的转变

      1、主营业务岗位派遣用工转为直接用工。企业应当对自身的主营业务进行仔细分析,在通过结构调整和人员精减之后,将主营业务岗位全部转化为直接用工模式,与员工直接签订劳动合同。

      2、裁撤不需要的派遣用工岗位。需要注意的是,根据修正案的过渡性条款,这类岗位的劳务派遣合同,企业应继续履行至合同到期,避免裁撤过程中产生违法解除劳动合同的行为。

      3、针对临时性、辅助性或替代性岗位,继续使用派遣用工。企业应当对其内部岗位结构进行梳理,属于这三类岗位的,可以继续使用派遣用工。目前修正案中虽然对三性作出了说明,但是界定还比较模糊,实践中肯定会碰到适用难题。希翼相关配套法律、法规能尽快出台,使广大企业能够遵守适用。

      目前争论比较多的是辅助性工作岗位,是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。对这类岗位的判断要结合企业的性质,不能一概而论。

      (二)管理制度的配套改革

      劳务派遣制度的修改给企业的配套管理制度提出了更高的要求,企业岗位管理制度和薪酬管理制度必须符合“同工同酬”原则。

      1、合理设置劳务派遣岗位,明确具体岗位职责。根据劳务派遣制度同工同酬原则,企业应当对“同工”部分作出明确规定,具体措施如下:

      合理设置岗位,区分设立直接用工岗位、直接用工与派遣用工并存岗位以及派遣用工岗位。

      健全、完善岗位职责制度,明确每个岗位的工作内容与职责要求。

      2、建立健全合理的薪酬制度体系。企业建立完善的岗位管理制度,完成同工同酬的第一步“同工”后,才能依据不同的岗位设置不同的薪酬待遇。目前很多企业没有建立完善的薪酬管理制度,一旦发生员工主张同工同酬争议,企业就可能面临承担不利后果的法律风险。

      以往劳务派遣制度出现同工不同酬现象,主要是因为单位依据直接用工与劳务派遣用工不同的身份发放不同的工资。建立薪酬制度体系应当与完善的岗位制度相配套,根据不同岗位、不同级别发放工资。基本工资之外的奖金、提成等部分也应该跟岗位级别挂钩。每个岗位应当都能依据企业的规章制度明确计算薪酬待遇。劳动派遣人员的薪酬应该按照岗位薪酬标准来发放。此时再发生劳动争议,单位就能做到有法、有理、有据。

      (三)积极应对修正案的过渡性条款

      修正案明确规定,其公布前订立的劳动合同、派遣合同继续履行。但仍需调整“违反同工同酬规定的分配方案”。就是说2012年12月28日之后,企业有项很重要的任务,就是对本单位现有派遣职工的工资做调整,使其符合同工同酬的原则。如企业跟不上新修正案的脚步,势必引发大量派遣员工要求同工同酬的纠纷。企业还需注意,2013年7月1日以后新签订的派遣用工除了遵守“同工同酬”的原则外,还必须符合用工岗位的三项限制。企业还有一项潜在的任务就是审慎核查与其签订劳务派遣合同的派遣单位的资质,如与没有相关资质的单位签约,将遭受相应的惩罚。

      综上所述,笔者认为,比照国外不到5%的劳务派遣率,我国劳务派遣制度被过度使用,不利于劳动力市场的健康发展。这次我国《劳动合同法》关于劳务派遣制度的修改,无疑是一次社会进步,给劳动力市场注入了一支强心剂,直接促进劳务派遣制度的调整与修正。尽管目前有关劳务派遣的配套法律规定还没有出台;对《劳动合同法》修正案的适用和可能引发的纠纷情况还不明朗;对劳务派遣市场的未来还不能下定论,广大用人单位也要深入剖析自身经营和管理状况,以积极的姿态应对《劳动合同法》修正案带来的冲击与挑战。

     
     

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