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    劳动仲裁时效的界定问题

    劳动仲裁时效的界定问题

    发布时间: 2015-12-09 10:00:58 编辑:张凌霄 摘要:
       案情概况

      案例一:黄某与A企业建立劳动关系,被安排在其下属工厂工作。 2009年12月该企业转制为甲企业,但黄某的劳动关系仍在A企业。2012年4月A企业向黄某出具退工单,同年 5月黄某收到退工单。双方明确从2012年5月30日解除劳动关系,A企业支付黄某经济补偿金3.1万余元。对该款项A企业要求案外人甲企业从欠其的社会保险费中抵扣支付,但遭甲企业拒绝,两企业为此发生诉争。期间黄某未向A企业索要该补偿金,A企业亦未明确表示拒绝支付该款项。2014年4月黄某以A企业未支付解除劳动关系的补偿金为由,向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于4月25日作出因超过劳动争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至法院,请求判令A企业支付解除劳动合同的补偿金3.1万余元。

      法院审理后认为,黄某申请仲裁已超过法定的申诉期限,遂驳回原告的诉讼请求。

      案例二:2007年1月21日,程某与B企业签订了为期三年的劳动合同,2009年秋,程某因病请假,离开单位,之后没有在单位工作。2014年9月10日,程某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出B企业支付其在企业工作期间的加班费和节假日双倍工资的仲裁请求,该委以已超过法定仲裁时效为由,作出仲裁通知书,程某不服于2014年10月29日提起诉讼。

      法院审理后认为,程某申请仲裁已超过法定的申诉期限,遂驳回原告的诉讼请求。

      律师评析

      以上两个案例都因劳动争议仲裁超过法定仲裁时效而被驳回了诉讼请求,但其具体原因略有不同。其分析如下:

      劳动仲裁时效的一般规定;

      根据《劳动争议仲裁调解法》第27条第1款规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。其中,“知道”属于实然状态,即当事人明确意识到自己的权利被侵害;“应该知道”属于应然状态(法律推定状态),即作为社会一般人应该具备的知晓状态;如劳动合同及相关劳动法律法规中明文规定的事项,可推定为当事人“应该知道”的情况。

      案例一中,黄某因A企业不支付其补偿金为由提起的劳动争议仲裁,应适用该款规定。2012年5月30日,黄某与A企业解除劳动关系之时,A企业没有支付其补偿金,已经可以视为黄某“知道或者应当知道”其权利被侵害。所以,黄某应该在2013年5月30日之前提起劳动争议仲裁。而黄某于2014年4月才提起仲裁,显然已经超过了劳动争议仲裁的申诉时效。

      劳动仲裁时效的特殊规定;

      《劳动争议调解仲裁法》27条第4款规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。由于在用工关系中,用人单位处于优势地位,雇佣人员为了维持劳动关系,可能存在无法提出索要劳动报酬的请求。所以法律规定该类争议的仲裁时效不必在“知道或者应当知道权利被侵害”之日起计算,但是该期限不是无限期的延长,而是最迟不得超过劳动关系终止后的一年。

      对于拖欠劳动报酬争议的仲裁时效做出特例规定,有其实际原因。根据《劳动合同法》第38条和第46条的相关规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿:但是现今社会劳动力市场供求比失衡,劳动者为了和用工单位维持用工关系往往会选择委曲求全,所以制定本特例,维护劳动者的合法权益。

      案例二中程某因拖欠劳动报酬的事项提起仲裁,适用该款规定。因为程某于2007年1月21日与企业签订三年固定期劳动合同,到2010年1月20日该劳动合同期满,即劳动关系终止。程某应在2011年1月20日前提起劳动争议仲裁。而程某2014年才提起仲裁的行为已经超过了劳动争议仲裁时效范围。

      律师提示

      劳动争议仲裁时效可能存在中断或者中止的情况;

      无论是用工单位还是雇员本身都应该注意,劳动争议仲裁时效是否存在中断或者中止的情况,一旦这种情况发生且有充足的证据予以证明,那么将在实际上达到“延长”劳动争议仲裁的时效的效果。

      (一)劳动争议该仲裁时效可中断;

      根据《劳动争议仲裁调解法》第27条第2款的规定,以下三种情形可以中断劳动争议仲裁时效。首先,因当事人一方向对方当事人主张权利,如向对方当事人发放律师函等方式;其次,当事人一方向有关部门请求权利救济,如向当地劳动仲裁机构提起调解或者仲裁请求等;再次,对方当事人同意履行义务而中断。但需注意无论是因哪种方式中断时效,都需要留存相应举动的证据。否则无法认定中断。

      中断的效力:从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

      (二)该仲裁时效可中止;

      根据《劳动争议仲裁调解法》第27条第3款的规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。同样,中止也需要请求方提出相应证据证明中止事项的发生。

      中止的效力:从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

      对职工的建议

      对于职工来讲,在劳动关系中普遍处于较为弱势的地位,应该懂得在订立劳动关系的各个时期保护自己的合法权益。

      (一)在订立劳动关系前,首先,应了解与劳动关系有关的《劳动法》、《劳动合同法》等基本的法律法规,其次,应逐条逐句仔细审阅劳动合同的具体内容,明确和了解自己享有的权利和义务,对于严重违反国家强制性规定的条款应与用人单位沟通并更改。

      (二)在劳动关系存续期间如果发生用人单位违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规定的状况,损害了职工的权益时,建议相关职工首先应先和企业进行友好的沟通,协商解决此事项,并对于协商过程进行证据留存。协商不成的,应该准确计算该劳动争议的仲裁时效,在时效范围内向当地劳动争议仲裁委员会提起调解或者仲裁的请求,积极维护自身的合法权益。

      (三)在劳动关系终止后,如果与用人单位存在拖欠劳动报酬方面的纠纷,仍然建议职工与前雇佣方先协商解决,协商不成的在仲裁时效内提起劳动争议仲裁。其他纠纷事项的时效也并非与劳动关系一同终止。若未超过仲裁时效,仍可提起劳动争议仲裁诉讼。

      对企事业单位的建议

      对于企业来说,由于其在劳动关系中处于优势地位,所以相关法律法规对于用工企业的规定也较为严格。

      (一)用工单位应加强对于劳动法劳动合同法劳动争议仲裁调解法等相关法律法规的学习,定期组织法务专员和人事专员以及普通职工进行相关培训。
      
      (二)在日常人事工作中,用工单位应尽量尽到审慎注意义务,不损害自身员工的合法利益,维护企业内部的人才,这也有利于企业长期、稳定的的发展。

      (三)当发生劳动争议时,应与相关员工进行友好的协商,争取协调解决相关问题。对于企业来讲,陷入大量的劳动仲裁纠纷和诉讼的负累当中是得不偿失的,所以能够通过沟通协商解决劳动争议是更为明智的选择。

      (四)一旦有员工已经提起了劳动仲裁,企业应积极搜集相关证据,查明包括但不限于员工请求是否超过仲裁时效等事项,并积极参与仲裁答辩等仲裁程序,以便争议的尽快解决。

      张凌霄律师法学博士,律师,北京市京师律师事务所主任、高级合伙人,中国法学会会员、中华全国律师协会会员。曾就读于浙江大学法学院、河北经贸大学法学院、并留学俄罗斯伊尔库茨克国民经济学院,分别获得常识产权法方向法学博士、经济法硕士、国际金融学硕士。具有经济师资格和证券律师从业资格。

     
     

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